حقوق المرأة في قوانين العمل

ما هو جزاء مخالفة تشغيل من هم/هنّ تحت السن الأدنى للعمل؟

كل من يقوم بتشغيل من هم/هنّ تحت السن الأدنى للعمل يعاقب بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم.

وفي حالة العود، تضاعف الغرامة والحكم بحبس تتراوح مدته بين 6 أيام و3 أشهر، أو بإحدى هاتين العقوبتين.

المرجع: المادة 151 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

 هل يضمن القانون المساواة في فرص العمل؟ كيف

يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة، لاسيما في ما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني، والأجر، والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية، والتدابير التأديبية، والفصل من الشغل. ويترتب عن ذلك بصفة خاصة ما يلي:

1. حق المرأة في إبرام عقد الشغل؛

2. منع كل إجراء تمييزي يقوم على الانتماء، أو النشاط النقابي للأجراء؛

3. حق المرأة، متزوجة كانت أو غير متزوجة، في الانضمام إلى نقابة مهنية، والمشاركة في إدارتها وتسييرها.

المرجع: المادة 9 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يضمن القانون المساواة في التدرّج والترقّي؟ كيف؟

يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة، لاسيما في ما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني، والأجر، والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية، والتدابير التأديبية، والفصل من الشغل. ولضمان ذلك، يعاقب المشغل عن مخالفة ما سبق بغرامة من 15.000 إلى 30.000 درهم. وفي حالة العود، تضاعف الغرامة المذكورة.

المرجع: المادتان 9 و12 من مدوّنة الشغل. الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يُلزم القانون أصحاب العمل بتنظيم دورات تدريبية للعاملات والعاملين في المؤسسات؟

يحق للأجراء، طبقاً لأحكام مدوّنة الشغل، الاستفادة من برامج محو الأمية ومن تكوين مستمر. كما تتضمن اتفاقية الشغل الجماعية مجموعة من الأحكام المتعلقة بعلاقات الشغل، منها تنظيم تكوين مستمر لفائدة الأجراء يهدف تحقيق ترقيتهم الاجتماعية والمهنية، وتحسين معارفهم العامة والمهنية، وملاءمتها مع التطورات التكنولوجية.

المرجع: المادتان 23 و105 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يُحظر القانون تشغيل النساء في بعض الصناعات والأعمال؟

يمنع تشغيل النساء في المقالع، وفي الأشغال الجوفية التي تؤدى في أغوار المناجم. غير أن هذا المنع لا يسري على النساء اللواتي:

1. يشغلن مناصب الإدارة والتسيير؛

2. يشتغلن في المصالح الصحية والاجتماعية؛

3. يوجدن في وضعية متدربات؛

4. يدعون بصفة عرضية للنزول إلى أغوار المناجم لمزاولة أشغال غير يدوية.

كما يمنع تشغيلهن في الأشغال التي تشكل مخاطر بالغة عليهنّ، أو تفوق طاقتهنّ، أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة.

المرجع: المادتان 179 و181 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003. والمادة الثالثة من المرسوم رقم 2.04.682 الصادر في 29 دجنبر 2004 المتعلق بتحديد لائحة الأشغال الممنوعة على الأحداث دون الثامنة عشرة والنساء والأجراء في وضعية إعاقة

هل يحظر القانون تشغيل النساء ليلاً؟

يمكن تشغيل النساء، مع الأخذ بعين الاعتبار وضعهن الصحي والاجتماعي، في أي شغل ليلي، بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا. غير أنه يستثنى من ذلك المؤسسات التي تحتم الضرورة أن يكون النشاط فيها متواصلاً أو موسمياً، أو أن يكون الشغل فيها منصباً على استعمال مواد أولية، أو مواد في طور الإعداد، أو على استخدام محاصيل فلاحية سريعة التلف. وتحدد الشروط الواجب توفيرها لتسهيل تشغيل النساء في شغل ليلي في ما يلي:

1. توفير وسائل النقل من محل إقامتهن إلى مقرات الشغل ذهاباً وإياباً في حالة عدم توفر وسائل النقل العمومي؛

2. تمتعهنّ براحة لا تقل مدتها عن نصف ساعة بعد كل أربع ساعات من العمل المتواصل، وتدخل مدة هذه الاستراحة ضمن مدة الشغل الفعلي؛

3. توفير وسائل الراحة.

المرجع: المادتان 172 و173 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003، والمرسوم رقم 2.04.568 الصادر في 29 دجنبر 2004 المتعلق بتحديد الشروط الواجب توفيرها لتسهيل تشغيل النساء في أي شغل ليلي

هل يوجد حد أدنى رسمي/قانوني للأجور؟ وما هي شروط الاستفادة منه؟

يحدد الأجر بحرية باتفاق الطرفين مباشرة، أو بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، مع مراعاة الأحكام القانونية المتعلقة بالحد الأدنى القانوني للأجر، الذي لا يمكن أن يقل، في النشاطات الفلاحية وغير الفلاحية، عن المبالغ التي تحدد بنص تنظيمي، بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا. ويقصد بالحد الأدنى القانوني للأجر القيمة الدنيا المستحقة للأجير، والذي يضمن للأجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية مناسبة لمسايرة تطور مستوى الأسعار والمساهمة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية وتطوير المقاولة. فيما يبطل بقوة القانون كل اتفاق، فردياً كان أو جماعياً، يرمي إلى تخفيض الأجر إلى ما دون الحد الأدنى القانوني للأجر.

المرجع: المواد من 356 إلى 360 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يكفل القانون حصول المرأة على أجر مساوٍ لأجر الرجل؟

نصت مدوّنة الشغل على أنه يمنع كل تمييز في الأجر بين الجنسين، إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه.

المرجع: المادة 346 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

ما هي مدة إجازة الأمومة؟ وهل هي مدفوعة الأجر بالكامل؟ ومن يتحمل دفع هذا الأجر؟

تتمتع الأجيرة، التي ثبت حملها بشهادة طبية، بإجازة ولادة مدتها أربعة عشر أسبوعاً، ما لم تكن هناك مقتضيات أفيَد في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي، وهي إجازة مدفوعة الأجر. يؤدى هذا التعويض إلى الأجيرة من طرف مشغلها عند حلول موعد أداء الأجر الذي يلي مباشرة قيام الأجيرة بالإدلاء بوثيقة الولادة المسلمة من طرف ضابط الحالة المدنية. ويسترجع المشغل هذا التعويض من الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي في حدود السقف الخاص بمبلغ الاشتراكات الشهرية المدفوعة إلى هذا الصندوق.

المرجع: المادتان 152 و270 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تبقى إجازة الأمومة مدفوعة الأجر مهما تكرّرت الاستفادة منها؟

في إطار مقتضيات حماية الأمومة ومهما تكرر الحمل، تتمتع الأجيرة التي ثبت حملها بشهادة طبية بإجازة ولادة مدتها أربعة عشر أسبوعاً، ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر إفادة لها في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي. وتتقاضى الأجيرة أجرها كاملاً، وإن تكررت حالات الحمل.

المرجع: المادة 152 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تختلف مدة إجازة الأمومة بين القطاع العام والقطاع الخاص؟

تتمتع الأجيرة، كما الموظفات الحوامل، برخصة عن الولادة مدتها أربعة عشر أسبوعاً تتقاضى خلالها كامل أجرتها، ما لم تكن هناك مقتضيات أفيَد في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي.

المرجع: الفصل 46 من قانون الوظيفة العمومية، والمادة 152 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينص القانون على إجازة خاصة في حالات الحمل والوضع العسر؟

يحق للمرأة الأجيرة أن توقف سريان عقد الشغل فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع، وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبعة أسابيع. وإذا ثبت بشهادة طبية نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس تجعل من الضروري إطالة فترة توقف العقد، زيدت في فترة إجازة الولادة مدة استمرار تلك الحالة المرضية، على ألا تتعدى فترة التوقيف ثمانية أسابيع قبل تاريخ توقع الوضع، وأربعة عشر أسبوعاً بعد تاريخ الوضع. وإذا وضعت الأجيرة حملها قبل تاريخه المتوقع، أمكن لها تمديد فترة توقيف عقد الشغل إلى أن تستكمل الأربعة عشر أسبوعاً التي تستغرقها مدة التوقيف المستحقة لها.

المرجع: المادة 154 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل من تأثيرٍ لإجازة الأمومة على الإجازة السنوية؟

لا تأثير لإجازة الأمومة على الإجازة السنوية، سياقا على الإجازة المرضية، وعلى هذا الأساس يستحق كل أجير أو أجيرة قضى ستة أشهر متصلة من الشغل في نفس المقاولة أو لدى نفس المشغل عطلة سنوية مؤدى عنها.

المرجع: المواد 231 و232 و235 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل من تأثيرٍ لإجازة الأمومة على الإجازات المرضية؟

إذا ثبت بشهادة طبية نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس تجعل من الضروري إطالة فترة توقف العقد، زيدت في فترة إجازة الولادة مدة استمرار تلك الحالة المرضية، على ألا تتعدى فترة التوقيف ثمانية أسابيع قبل تاريخ توقع الوضع، وأربعة عشر أسبوعاً بعد تاريخ الوضع.

المرجع: المادة 154 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينص القانون على منح إجازة خاصة للمرأة العاملة لتربية أولادها؟

هل ينص القانون على منح إجازة خاصة للمرأة العاملة لتربية أولادها؟حق للأم الأجيرة ألا تستأنف شغلها بعد مضي سبعة أسابيع على الوضع، أو أربعة عشر أسبوعاً عند الاقتضاء، وذلك لأجل تربية مولودها، شريطة أن تشعر مشغلها في أجلٍ أقصاه خمسة عشر يوماً من انتهاء إجازة الأمومة. وفي هذه الحالة، فإن فترة توقف العقد لا تتجاوز تسعين يوما. ويمكن للأم الأجيرة، باتفاق مع المشغل، الاستفادة من عطلة غير مدفوعة الأجر لمدة سنة لتربية مولودها. على أن تستأنف شغلها بعد انتهاء فترة التوقيف المشار إليها أعلاه. وتستفيد من الفوائد التي اكتسبتها قبل توقف عقدها.

المرجع: المادة 156 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينص القانون على تخفيف أعباء العمل عن المرأة العاملة الحامل؟

لا يمكن تشغيل الأجيرات النوافس أثناء فترة الأسابيع السبعة المتصلة التي تلي الوضع. ويسهر المشغل على تخفيف الأشغال التي تكلف بها المرأة الأجيرة أثناء الفترة الأخيرة للحمل، وفي الفترة الأولى عقب الولادة.

المرجع: المادة 153 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينص القانون على إنقاص ساعات عمل المرأة العاملة الحامل؟

يسهر المشغل على تخفيف الأشغال التي تكلف بها المرأة الأجيرة أثناء الفترة الأخيرة للحمل، كما يحق للمرأة الأجيرة أن توقف سريان عقد الشغل فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع، وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبعة أسابيع. غير أن القانون لم ينص على إنقاص ساعات العمل بالتحديد.

المرجع: المادتان 153 و154 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يجوز لصاحب العمل صرف/فصل المرأة العاملة من الخدمة بسبب الحمل؟ وماذا لو فعل؟

لا يمكن للمشغل إنهاء عقد شغل الأجيرة التي ثبت حملها بشهادة طبية، ويكون باطلاً بقوة القانون كل قرار قد يتخذه بفصلها عن العمل أثناء حملها.

المرجع: المادتان 159 و160 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يجوز لصاحب العمل صرف/فصل المرأة العاملة من الخدمة أثناء إجازة الأمومة؟ وماذا لو فعل؟

لا يمكن للمشغل إنهاء عقد شغل الأجيرة التي ثبت حملها بشهادة طبية بعد الوضع بأربعة عشر أسبوعا. ويعتبر باطلاً كل قرار قد يتخذه المشغل بفصلها.

المرجع: المادتان 159 و160 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينص القانون على منح الأمهات فترات استراحة لإرضاع أطفالهن؟ وهل تحسب هذه الفترات من ساعات العمل؟

يحق للأم الأجيرة أن تتمتع يومياً على مدى اثني عشر شهراً من تاريخ استئنافها الشغل إثر الوضع، باستراحة خاصة يؤدى عنها الأجر باعتبارها وقتاً من أوقات الشغل، مدتها نصف ساعة صباحاً ونصف ساعة ظهراً لترضع مولودها خلال أوقات الشغل. وتكون هذه الساعة مستقلة عن فترات الراحة المعمول بها في المقاولة. كما يمكن للأم الأجيرة أن تتفق مع المشغل على الاستفادة من هذه الساعة المخصصة للرضاعة في أي وقت من أيام الشغل.

المرجع: المادة 161 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينص القانون على منح الأب إجازة عند ولادة مولود له؟

يستفيد كل أجير من إجازة مدتها ثلاثة أيام بمناسبة كل ولادة. ويسري هذا الحكم على الأجير الذي استلحق طفلاً بنسبه. كما يمكن أن تكون الأيام الثلاثة متصلة أو غير متصلة باتفاق بين المشغل والأجير، على أن تقضى وجوباً في مدة شهر من تاريخ الولادة. وإذا صادف وقوع الولادة في الفترة التي يكون فيها الأجير في عطلة سنوية مؤدى عنها، أو في إجازة بسبب مرض، أو حادثة أياً كان نوعها، أضيفت إلى العطلة السنوية أو إجازة المرض أو الحادثة إجازة هذه الأيام الثلاثة.

المرجع: المادة 269 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تستحق المرأة العاملة إجازة بدون راتب لمرافقة زوجها في حال تغيير مكان عمله؟

لم تنص مدوّنة الشغل على حق المرأة العاملة في إجازة بدون راتب لمرافقة زوجها في حال تغيير مكان عمله، وإنما اقتصرت على إقرار حقها في الاستفادة من عطلة غير مدفوعة الأجر لمدة سنة لتربية مولودها، باتفاق مع المشغل، خلافا للمرأة الموظفة التي أجاز لها القانون أن تتمتع بتوقف عن العمل دون أجر لمدة سنتين قابلة للتجديد خمس مرات ودون أن تتجاوز عشر سنين لمرافقة زوجها في حال تغيير مكان عمله. وإذا كانت المرأة الموظفة ترأس عائلة، فإنها تبقى متمتعة بالتعويضات العائلية طبق الشروط المقررة في النظام الجاري العمل به. كما يمكن أن يستفيد من ذلك الزوج الموظف الذي يرغب في الالتحاق بالمكان الذي يوجد به مقر عمل زوجته.

المرجع: المادة 156 من مدوّنة الشغل، والفصل 60 من قانون الوظيفة العمومية رقم 1.58.008 بتاريخ 24 فبراير 1958

هل ينص القانون على توفير دار حضانة لأولاد العاملات أو إعطاء الأمهات العاملات تعويضاً خاصاً لحضانة الأطفال؟

يجب تجهيز غرفة خاصة للرضاعة داخل كل مقاولة، أو على مقربة منها مباشرة، إذا كان يشتغل فيها ما لا يقل عن خمسين أجيرة تتجاوز سنهن السادسة عشرة. كما يمكن استعمال غرف الرضاعة روضاً لأطفال الأجيرات العاملات بالمقاولة. وتتولى السلطة الحكومية المكلفة بالتشغيل تحديد شروط قبول الرضع وغرف إرضاع المواليد، وشروط حراسة الأمكنة، وتوفير مستلزماتها الصحية.

المرجع: المادة 162 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل ينظم القانون العمل بدوام جزئي؟

نظمت مدوّنة الشغل العمل بدوام جزئي كعمل الوكيل المتجول، أو الممثل، أو الوسيط، سواء عمل في مجال في الصناعة أو التجارة، وكذا عمل الأجراء الذين يشتغلون بالتناوب في عدة مقاولات، وبصفة متقطعة، بحكم طبيعة شغلهم.

المرجع: المواد من 79 إلى 85 والمادة 253 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تستحق المرأة العاملة مستحقاتها في حال استقالتها من العمل بسبب الزواج أو الإنجاب؟

يمكن للأجيرة أن تستقيل من العمل، مع مراعاة أجل الإخطار الواجب اتجاه المشغل. وتستفيد تبعاً لذلك من التعويض عن الأقدمية وتستحق التعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية.

المرجع: المواد 43 و157 و254 و255 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل من أحكام/نصوص قانونية خاصة تتعلق بالتحرشّ الجنسي أو بالعنف ضد المرأة في مكان العمل؟

يعد من بين الأخطاء الجسيمة المرتكبة ضد الأجيرة من طرف المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة، ما يلي:

1. السب الفادح؛

2. استعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء الموجه ضد الأجير؛

3. التحرش الجنسي؛

4. التحريض على الفساد.

وتعتبر مغادرة الأجيرة لشغلها بسبب أحد هذه الأخطاء، في حالة ثبوت ارتكاب المشغل لإحداها، بمثابة فصل تعسفي.

المرجع: المادة 40 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل يتضمّن القانون تدابير خاصة إيجابية تيسّر أو تكفل وصول المرأة العاملة إلى مراكز قيادية في النقابات العمالية؟

لم ينص القانون المتعلق بالشغل على أي تدبير خاص يصب في إطار التمييز الإيجابي أو ييسر ويكفل وصول المرأة إلى مراكز قيادية في النقابات العمالية، بل اكتفى بضمان حقها في العمل النقابي والانضمام إلى النقابات.

المرجع: المادة 9 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل من تدابير تشريعية خاصة تتعلق بحق ذوي الإعاقة بالعمل؟ وما هو جزاء مخالفة هذه التدابير؟

حدد قرار للوزير الأول قائمة المناصب الممكن إسنادها إلى الأشخاص في وضعية إعاقة بالأولوية، وكذا النسبة المئوية لهذه المناصب بإدارات الدولة والهيآت التابعة لها، حيث حددت نسبة 7 بالمائة من مجموع المناصب المالية المقيدة بميزانيات إدارات الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية المتبارى بشأنها، على أن يفوق عدد المناصب 15 منصبا. ولم يرتب القرار أي جزاء لمخالفته، فهذا الإجراء لم يتم تضمينه على مستوى قانون يرتب جزاء على مخالفته.

المرجع: المادتان 2 و3 من قرار الوزير الأول رقم 3.130.00

هل يميّز قانون العمل بين العاملات بحسب جنسيتهنّ؟

يمنع القانون التمييز بين العاملات بسبب جنسيتهنّ، سواء في ما يخص الأجر أو الترقية أو الاستفادة من الامتيازات الاجتماعية أو غيرها.

المرجع: المادتان 9 و520 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تستفيد العاملة بالخدمة المنزلية من حماية قانون العمل؟

نصت مدوّنة الشغل على أنه سيصدر قانون يحدد شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت. وتم إعداد مشروع القانون رقم 34.06 المتعلق بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بخدم البيوت الذي نظم العلاقة بين خدم البيوت والمشغل لضمان توفير الحد الأدنى من الحماية القانونية لهم. غير أنه لم تتم المصادقة بعد على هذا القانون.

المرجع: المادة 4 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل من تحديدٍ لساعات عمل العاملة بالخدمة المنزلية؟ وهل تستحق إجازات سنوية أو مرضية مدفوعة الأجر؟

نصت مدوّنة الشغل على أنه سيصدر قانون يحدد شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت. وتم إعداد مشروع القانون رقم 06-34 المتعلق بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بخدم البيوت الذي نظم العلاقة بين خدم البيوت والمشغل، لضمان توفير الحد الأدنى من الحماية القانونية لهم. وقد حدد هذا المشروع في بابه الثالث كيفية استفادة خدم البيوت من الراحة الأسبوعية والعطلة السنوية وأيام الأعياد، وكذا ساعات العمل ورخص التغيب. غير أنه لم تتم المصادقة بعد على هذا القانون.

المرجع: المادة 4 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تستفيد العاملات في الزراعة/الفلاحة من حماية قانون العمل أو أي قانون خاص آخر؟

تسري أحكام مدوّنة الشغل على العاملات في الاستغلالات الفلاحية والغابوية، كما تسري عليهنّ أحكام الظهير الشريف بمثابة قانون تحدد بموجبه شروط تشغيل العمال الفلاحيين وأداء أجورهم.

المرجع: المادة 1 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003، والظهير الشريف رقم 1.72.219 بمثابة قانون

ما المقصود بالمؤسسة العائلية؟ وهل تستفيد العاملة في مؤسسة عائلية من حماية قانون العمل أو أي قانون خاص آخر؟

لم يأت ذكر المؤسسة العائلية في مقتضيات مدوّنة الشغل، وبالتالي يخضع هذا النوع من المؤسسات إلى ما تخضع له كافة المقاولات والشركات التي تنظمها مدوّنة الشغل التي تسري أحكامها على جميع الأشخاص المرتبطين بعقد شغل، أياً كانت طرق تنفيذه، وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه، وأياً كان نوع المقاولة التي ينفذ العقد داخلها.

المرجع: المادة 1 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

من هي الجهة الرسمية المعنيّة بتلقّي الشكاوى في حال مخالفة أحكام قوانين العمل والأنظمة المتمّمة لها؟ وهل من أصول/إجراءات معيّنة لتقديم الشكوى؟

قبل اللجوء إلى المحاكم المختصة، تقدّم الشكايات إلى مفتشي الشغل الذين تناط بهم المهام التالية:

1. السهر على تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل؛

2. إعطاء المشغلين والأجراء معلومات ونصائح تقنية حول أنجع الوسائل لمراعاة الأحكام القانونية؛

3. إحاطة السلطة الحكومية المكلفة بالشغل علماً بكل نقص أو تجاوز في المقتضيات التشريعية والتنظيمية المعمول بها؛

4. إجراء محاولات التصالح في مجال نزاعات الشغل الفردية، والتي يحرر في شأنها محضر يمضيه طرفا النزاع، ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل. وتكون لهذا المحضر قوة الإبراء في حدود المبالغ المبينة فيه.

المرجع: المواد 532 و542 و543 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

من هي الجهة القضائية المختصّة للنظر بدعاوى العمل؟

تختص المحاكم الابتدائية في القضايا الاجتماعية (دعاوى العمل) ابتدائياً وانتهائياً إذا لم يتجاوز الطلب مبلغ 3000 درهم، وابتدائياً مع حفظ حق الاستئناف في جميع الطلبات التي تتجاوز هذا المبلغ.

المرجع: الفصول 19 و20 و21 من المسطرة المدنية الصادرة في 28 شتنبر 1974

هل يمكن إقامة دعوى عمل دون الاستعانة بمحامٍ؟

يتعين على العامل أن يستعين بمحامٍ للنيابة عنه في الدعوى. ومراعاة للظروف المادية للعامل، فإنه يستفيد من المساعدة القضائية بحكم القانون في كل دعوى، بما في ذلك الاستئناف. وتستمر المساعدة القضائية بحكم القانون على جميع إجراءات تنفيذ الأحكام القضائية.

المرجع: المادة 273 من المسطرة المدنية الصادرة في 28 شتنبر 1974

هل تُعفى دعاوى العمل من الرسوم؟

تعفى دعاوى العمل من أداء الرسوم القضائية، لأن العامل مدعياً أو مدعى عليه أو ذوو حقوقه يستفيد من المساعدة القضائية بحكم القانون في كل الدعاوى، بما في ذلك الاستئناف. وتسري آثار مفعول المساعدة القضائية بحكم القانون على جميع إجراءات تنفيذ الأحكام القضائية.

المرجع: الفصل 273 من المسطرة المدنية الصادرة في 28 شتنبر 1974

هل ينص القانون على مدة معينة لإقامة دعاوى العمل؟

تتقادم بمرور سنتين كل الحقوق الناتجة عن عقود الشغل الفردية، وعن عقود التدريب من أجل الإدماج المهني، وعن عقود التدرج المهني، وعن الخلافات الفردية التي لها علاقة بهذه العقود، أياً كانت طبيعة هذه الحقوق، وسواء كانت نابعة عن تنفيذ هذه العقود أو عن إنهائها.

المرجع: المادة 395 من مدوّنة الشغل الصادرة في 11 شتنبر 2003

هل تتمتّع قضايا العمل بصفة الاستعجال في الإجراءات القضائية؟

لم تنص مدوّنة الشغل على أي مسطرة استعجالية تتعلق بالإجراءات القضائية في مجال الشغل، بل تخضع للآجال العادية لسير الدعاوى.

المرجع: الفصل 269 و274 و285 من المسطرة المدنية الصادرة في 28 شتنبر 1974

هل تقبل الأحكام الصادرة بدعاوى العمل الطعن بها؟

يمكن الطعن في الأحكام الغيابية في القضايا الاجتماعية بالتعرض إذا لم تكن قابلة للاستئناف ضمن الشروط المنصوص عليها في الفصل 130 من المسطرة المدنية. ويستأنف الحكم القابل للاستئناف داخل ثلاثين يوما من يوم تبليغه طبقاً للشروط المنصوص عليها. كما يمكن الطعن بالنقض في الأحكام الصادرة انتهائياً من طرف المحكمة في القضايا الاجتماعية، وكذا القرارات الصادرة عن محكمة الاستئناف طبق المسطرة العادية.

المرجع: الفصل 286 و287 و288 من المسطرة المدنية الصادرة في 28 شتنبر 1974